LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA

DECRETA: LEY DEL TRABAJADOR INDEPENDIENTE

CAPÍTULO I

TRABAJADORES INDEPENDIENTES

ARTÍCULO 1- Definiciones

Para efectos de la presente ley, se entenderá por trabajador independiente toda persona física que de manera autónoma ejecuta trabajo sin subordinación en el contexto de una actividad económica y que puede organizarse a través de una unidad económica, con el fin de ordenar los recursos e insumos que le permitan prestar servicios generadores de ingresos de carácter no salarial, asumiendo los riesgos de dicha actividad. El trabajador independiente ejerce el control de las actividades y por cuenta propia toma las decisiones más importantes de una unidad económica; puede trabajar solo o en colaboración con otros trabajadores independientes y proporcionar o no trabajo a terceros.

ARTÍCULO 2- Plazo de prescripción

La acción de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) para determinar la obligación contributiva de los trabajadores independientes, imponer sanciones y/o para cobrar la obligación principal y sus sanciones prescribirá en un plazo de cuatro años; igual término rige para exigir el pago de dichas cuotas

En el caso de los trabajadores independientes que no se inscriban ante la Caja Costarricense de Seguro Social, incumplan sus deberes formales de declaración debidamente regulados o los que estén registrados, pero hayan presentado declaraciones calificadas como fraudulentas, el plazo de prescripción será de diez años.

La prescripción deberá ser declarada en sede administrativa a petición del trabajador independiente, sin perjuicio de que pueda ser alegada también en sede judicial.

Las obligaciones que no se paguen, por declararse la prescripción de los periodos que correspondan, no generan derechos al contribuyente para efectos de las cuotas del Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM).

CAPÍTULO II

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

TRANSITORIO I- La Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), conforme a su autonomía, en un plazo hasta de seis meses, contado a partir de la aprobación de esta ley, procederá a realizar los ajustes en sus sistemas de información, así como a reglamentar las condiciones, los requisitos y los trámites necesarios para la implementación de lo dispuesto en esta ley. La falta de reglamentación no impedirá la aplicación inmediata de esta ley.

TRANSITORIO II- En todo caso, una vez que entre en vigor la presente ley, para los trabajadores independientes inscritos, se aplicará el plazo de prescripción de cuatro años establecido en el artículo 2 de la presente ley, en lo que respecta a las contribuciones del trabajador independiente a la seguridad social nacidas antes de la entrada en vigor de la presente ley, independientemente de que existan o no procedimientos determinativos, sancionatorios o de cobro.

Para los trabajadores independientes no inscritos, se aplicará por un plazo de veinticuatro meses, contado a partir de la vigencia de esta ley, el plazo de prescripción de cuatro años, tanto para deudas nacidas antes de la entrada en vigor de la presente ley, como las nacidas durante ese plazo de veinticuatro meses.

Transcurridos estos veinticuatro meses, sin que los trabajadores independientes no inscritos acudan a inscribirse ante la CCSS, aplicará el plazo de diez años establecido en el artículo 2.

Para los efectos del párrafo anterior, la expresión “independientemente de si se iniciaron o no procedimientos determinativos o de cobro”, significa que, de haberse realizado procedimientos determinativos o de cobro, o se inicien con posterioridad a la vigencia de esta ley sobre periodos anteriores a esta, solo se podrán determinar contribuciones o cobrarlas si, al momento de notificar el primer acto de inspección o de cobro, no hubiera transcurrido el plazo de prescripción de cuatro años.

Cualquier otro acto posterior que se haya dado, sobre periodos respecto de los que ya para el primer acto había transcurrido el plazo de prescripción, carecerá de efecto interruptor bajo el principio de que no se puede interrumpir la obligación ya prescrita.

La Caja Costarricense de Seguro Social deberá difundir ampliamente, a través de campañas publicitarias de alcance nacional, los beneficios de la presente ley como una política de promoción y fomento de la inscripción de trabajadores independientes en la institución.

Rige a partir de su publicación.

Dado en la Presidencia de la República, San José, el tres de mayo de dos mil veintitrés.

PREGUNTAS NO PERMITIDAS.
IMPERTINENTES: No guardan relación con el caso.
ILEGALES: Podría ocasionar afectación penal al declarante.
COMPUESTAS: Mas de una pregunta dentro de la interrogante.
TENDENCIOSA: Afirmaciones que se han negado o negaciones afirmadas.
OPINIÓN: ¿Que opina? Solo si es testigo experto o perito.
ACTITUD: ¿Como se siente? – ¿Que siente?
COMPLEJA: Mas de una hecho en la pregunta.
REPETITIVA: Que ya se realizo o ya se respondió.
ESPECULATIVA: Crea una hipótesis para que el testigo niegue o afirme.
CONCLUSIVA: Emite conclusiones en la pregunta.
OFENSIVA – COACTIVA: Ofende u Hostiga al interrogado.
SUGESTIVA: Sugiere la respuesta.
ASERTIVA: Respuesta en monosílabo (si-no)
CAPCIOSA: Busca engañar.
DE HECHOS PARA LOS QUE NO FUE OFRECIDO: Fallo muy común.
HECHOS NO CONTROVERTIDOS: ¿Que sentido tienen?
CONFUSA -VAGA- AMBIGUA: No precisa el contenido de la información que requiere, es incomprensible, distrae o confunde al testigo. Ambigua es cuando es difícil o imposible saber de qué se trata la pregunta. Se puede malinterpretar la pregunta y decir algo que le haga daño al caso.
ARGUMENTATIVA: Contiene una inferencia.

Son 3 los elementos mas esenciales para determinar la existencia de una relación laboral en Costa Rica.

PRESTACIÓN PERSONAL: Todo trabajador debe prestar directamente sus servicios para los que fue contratado, no siendo posible hacerse sustituir por otro sin el consentimiento del patrono.

REMUNERACIÓN / SALARIO: Es lo que el patrono debe pagar al trabajador, de acuerdo con la ley, debe al menos ser el mínimo legal, se puede pagar de tres formas, (dinero en efectivo, en especie, participación en utilidades).

SUBORDINACIÓN: Es la situación en que encuentra la persona que presta los servicios con su patrono, mientras el patrono tiene un poder de dirección, el trabajador tiene un deber de obediencia.

Abogado en Costa Rica

Hola mi nombre es Laura (nombre ficticio), soy una persona de 43 años de edad, de escasos recursos pero muy trabajadora.

Hace 2 años me despidieron despues de trabajar durante 5 años para una familia cuidando su finca, mis labores eran de limpieza de zonas verdes, limpieza de la casa de los patrones, cuido de los animales entre otras funciones.

Ellos antes de contratarme tenian un espacio para el cuido de cerdos (una chanchera) y para que yo me pasara a vivir ahi la adaptaron para casa, solo haciendole paredes de madera vieja y de laminas metalicas.

El salario que me pagaban era de solo la mitad del salario que debian pagarme, alegando que al darme casa eso era salario en especie y que con eso se redondeaba mi salario “era un chanchera adaptada”….

Es importante que sepan que aunque supuestamente mi trabajo terminaba a las 3 de la tarde, yo debi estar al pendiente de atender el porton a cualquier persona que llegara, y eso en ocasiones era a altas horas de la noche sin reconocimiento de pago adicional.

Ustedes se preguntarán ¿Porque soportaba eso?
Bueno, eran tiempos de necesidad, a mi edad, con hijos pequeños, sin alguien que me los cuidara, no tenia muchas opciones.

Al momento que me despidieron acudi a mi abogado y segun el calculo que me realizo tanto por salarios no pagados, horas extras, vacaciones, aguinaldos, cesantía (lo que mi abogado llamo derechos irrenunciables) me debian mas de 13 millones de colones.

Acordamos que antes de proceder con una demanda, contactaríamos a mis expatrones y conciliaríamos con un monto mucho menor, a lo cual ellos no accedieron, por lo que mis abogados presentaron la demanda.

Pasaron dos años para que llegara la fecha del juicio, y un par de dias antes de que este se realizada, mis abogados y los de mis expatrones junto con migo conciliamos por un monto mucho mayor al propuesto inicialmente y muy cercano al que habiamos calculado.

Mi abogado me explico que podia o no aceptar la conciliación y que era mi derecho luchar por el monto completo, pero nunca fue mi propósito joder a mis expatrones y la verdad con el monto propuesto me he dado por satisfecha.

A todas las personas que sientan que no les han pagado lo suficiente durante toda su relación laboral, o los han despedido sin justificación les aliento para que luchen por sus derechos.

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Abogado en Costa Rica

Ya se acerca el pago del aguinaldo y muchas personas tienen esta preocupación sea porque ya tienen un embargo salarial o un acreedor queriendo embargarles.

Debes saber que el aguinaldo en Costa Rica es inembargable de acuerdo con lo resuelto por el Consejo Superior en sesión número 97-95 celebrada el 7 de diciembre de 1995, artículo LI, reiterado en sesión número 27-01, celebrada el 3 de abril de 2001, artículo XXIX, y publicada mediante Boletín Judicial número 94 del 17 de mayo de 2001, se advierte que los montos correspondientes al depósito de aguinaldo y pensiones alimentarias, quedan exonerados de ser embargados.

Claro, aunque el mismo es inembargable, desafortunadamente algunas veces por equivocación de funcionarios bancarios, el aguinaldo depositado en su cuenta de salario es embargado, pero si esto pasa se debe hacer lo siguiente:

Se debe solicitar al Banco donde le embargaron el dinero, la información de cual es el numero de expediente que te embargo.

De inmediato demostrar al juzgado que ordeno el embargo de esa cuenta, que lo embargado es su aguinaldo. Esto se demuestra con las siguientes pruebas:

Carta del patrono indicando que el aguinaldo se le deposito en dicha cuenta a usted.
Estados de cuenta del banco donde se pueda ver el deposito de aguinaldo.
Carta del banco donde se demuestre que esa es su cuenta de planilla.
Petición de devolución del aguinaldo debidamente autenticada por un abogado.

Si les llego la solicitud de embargo al trabajo, el numero de expediente judicial viene en el decreto de embargo.
Pueden llamar al numero de teléfono 800-800-3000 del poder judicial y con su numero de cédula preguntar cuales son los números de expedientes en su contra.

También puedes ir a computo del poder judicial y pedir que le den acceso al Sistema de Gestión en Linea del poder judicial con este puedes accesar desde el internet y hacer la búsqueda de su numero de expediente con su numero de cédula.

Abogado en Costa Rica

Jorge es un joven de 22 años que se desempeño como oficial de seguridad durante un año, su horario era de 6 de la tarde a 6 de la mañana (nocturno de 12 horas diarias) y un salario que apenas superaba el salario mínimo de ley para un trabajador diurno, su trabajo no era en un puesto fijo si no que rotaba a un puesto de seguridad diferente cada día ya que debía realizar su función el día que la persona que tenia ese puesto fijo, tenia su día libre.

Un día camino a su trabajo habiendo una manifestación que le impedía llegar a tiempo, llamo a su jefe y le informo la situación y que llegaría tarde, en ese momento el jefe le informo que estaba despedido y que no era necesario que se presentara a su puesto.

Días después y haciendo solicitud de sus prestaciones laborales, su jefe le indica que “no tiene derecho a liquidación porque en su puesto de cubrelibres no se paga liquidación”.

Lo anterior es un CLARA VIOLACIÓN A LOS DERECHOS LABORALES, siendo que el despido es a todas luces injustificado ademas, no le dieron su carta de despido como lo establece la actual Ley Laboral Costarricense e independientemente de que su labor sea cubriendo dias libres, tenia todos los elementos de una relación laboral (Horario – Remuneración – Subordinación) es decir tenia que cumplir un horario, por ello le pagaban un salario y recibía ordenes de su jefe.

Algo que destacar en este caso es que a Jorge no le pagaban por todas las horas que laboraba, el estaba laborando el doble de tiempo y le pagaban como si trabajara un horario diurno normal, estaba trabajando 6 horas extras diarias que nunca le pagaron.

Ahora con la ayuda de su abogado a iniciado un proceso para que le paguen todas esas horas y que ademas se le paguen todas las prestaciones que no recibió, siendo estas pre aviso, cesantia, vacaciones y aguinaldo (una suma considerable) que algunos de ellos son derechos irrenunciables.

Desafortunadamente esta es una practica común en algunos patronos y sea cual sea su puesto o trabajo que desempeñe usted tiene derechos que un patrono no puede dejar de cumplirla.

Si a usted lo han despedido y considera que su despido es injustificado y ademas no le pagaron todas sus prestaciones recuerde que tiene hasta un año para hacer el reclamo correspondiente por la via judicial, consulte a su abogado.

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Abogado en Costa Rica

El embargo de salarios en Costa Rica está regulado en el artículo 172 del Código de Trabajo, cuyos puntos esenciales detallamos a continuación:

Salarios menores al Salario minino de Ley son inembargables.

El salario Mínimo LEGAL se entiende como el menor salario que por decreto fija el Gobierno cada seis meses, que en nuestro país es el de servidora domestica tal y como lo indica el MTSS
(Pueden ver información en http://www.mtss.go.cr/temas-laborales/salarios/lista-salarios.html).

Como se determina el monto a embargar de un salario: se necesitan los siguientes elementos:

Tomemos en cuanta que para el Primer semestre del 2021, este salario es de ¢205.047

El salario bruto de el trabajador y restarle las cargas sociales (salario-10,34%) lo que llamaremos “suma liquida”.
Salario mínimo de ley vigente. en este caso ¢205.047 .

Entonces le restamos a la “suma liquida” el “Salario mínimo” resultando el salario a embargar.

Entonces, Si el salario bruto es igual o menor a tres veces el salario mínimo vigente, se puede embargar hasta una octava parte de el salario.

Si el salario bruto, supera más de tres veces el salario mínimo vigente, la suma restante se puede embargar hasta en una cuarta parte del resto.

Ejemplo

Salario Bruto
₡350.000,00
Cargas Sociales 10.34%
₡36.190
Menos Impuesto de renta neto
₡0,00
Salario Líquido (Sala bruto – cargas sociales – impuesto de renta neto)
₡313.810
Menos salario inembargable ( I Semestre del 2021)
₡205.047
Suma Máxima Sujeta a Embargos
₡108.763
Suma mensual a embargar (1/8)
₡13.595

En este caso no se puede efectuar el embargo de 1/4 ya que el salario embargable no supera tres veces el monto del salario mínimo, es por eso que solo se puede embargar en 1/8

Abogado en Costa Rica

EXPEDIENTE Numero 21.141

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA DECRETA:

LEY PARA REGULAR EL TELETRABAJO

ARTÍCULO 1. Objeto
La presente ley tiene como objeto promover, regular e implementar el teletrabajo como un instrumento para la generación de empleo y modernización de las organizaciones públicas y privadas, a través de la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

ARTÍCULO 2. Ámbito de aplicación y acceso voluntario
Queda sometido al ámbito de aplicación de la presente ley, tanto el sector privado como toda la Administración Pública, tanto centralizada como descentralizada, incluyendo aquellos entes pertenecientes al régimen municipal, así como las instituciones autónomas y semiautónomas, las empresas públicas y cualquier otro ente perteneciente al sector público.

El teletrabajo es voluntario tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora y se regirá en sus detalles por el acuerdo entre las partes, observando plenamente las disposiciones de la Ley N. 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, los instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y los instrumentos jurídicos internacionales de protección de los derechos laborales y demás legislación laboral. Puede ser acordado desde el principio de la relación laboral o posteriormente. Únicamente quien lo acuerde posteriormente puede solicitar la revocatoria sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral bajo las condiciones que se establecen en esta ley, dicha solicitud deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación, siempre y cuando sea justificado y siga un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo.

ARTÍCULO 3. Definiciones
a) Teletrabajo: modalidad de trabajo que se realiza fuera de las instalaciones de la persona empleadora, utilizando las tecnologías de la información y comunicación sin afectar el normal desempeño de otros puestos, de los procesos y de los servicios que se brindan. Esta modalidad de trabajo está sujeta a los principios de oportunidad y conveniencia, donde la persona empleadora y la persona teletrabajadora definen sus objetivos y la forma en cómo se evalúan los resultados del trabajo.
b) Persona teletrabajadora: persona protegida por esta regulación, que teletrabaja en relación de dependencia o subordinación.
c) Telecentro: espacio físico acondicionado con las tecnologías digitales e infraestructura, que le permite a los teletrabajadores realizar sus actividades y facilita el desarrollo de ambientes colaborativos que promueven el conocimiento para innovar esquemas laborales de alto desempeño.
d) Teletrabajo domiciliario: se da cuando las personas trabajadoras ejecutan sus actividades laborales desde su domicilio.
e) Teletrabajo móvil: se da cuando las personas trabajadoras realizan sus funciones de manera itinerante, ya sea en el campo o con traslados constantes, con ayuda del uso de equipos móviles que sean fácilmente utilizables y transportables.

ARTÍCULO 4. Fomento del teletrabajo
Para el cumplimiento de lo establecido en esta ley, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en coordinación intersectorial con las diferentes instituciones del Gobierno que tengan relación directa o indirecta con el tema, formulará y le dará seguimiento a la política pública para el fomento del teletrabajo, en todos los campos, definiendo como prioridad los siguientes objetivos:
a) Promover desarrollo social en los territorios, por medio de la práctica del teletrabajo.
b) Desarrollar acciones formativas para el fomento del teletrabajo.
c) Incentivar, a través del diálogo tripartito, la creación de alianzas entre el sector público, el sector sindical y el sector empresarial, nacionales e internacionales, para el fomento del teletrabajo.
d) Impulsar el teletrabajo en los grupos socioeconómicamente vulnerables y en las personas con responsabilidades de cuido.
e) Proveer las condiciones necesarias para que las diferentes regiones del país puedan ser atractivas e idóneas para la implementación del teletrabajo.

ARTÍCULO 5. Reconocimientos gubernamentales para el fomento del teletrabajo
El Gobierno de la República, por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, otorgará un reconocimiento para aquellas empresas o instituciones que implementen exitosamente la modalidad del teletrabajo como mecanismo para mejorar la movilidad urbana, aportar a la modernización de nuestras ciudades y promover el desarrollo sostenible de nuestro país. La forma de otorgar dicho reconocimiento y las reglas para acceder a él serán establecidas en el reglamento de la presente ley, tomando en cuenta que no podrán ser de carácter económico.

ARTÍCULO 6. Reglas generales
El teletrabajo modificará única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las condiciones de la relación laboral de la persona teletrabajadora, quien mantiene los mismos beneficios y obligaciones de aquellos que desarrollen funciones equiparables con las de la persona teletrabajadora en las instalaciones físicas de la persona empleadora, de conformidad con la normativa aplicable a cada relación establecida entre ellos, la cual, para efectos de la presente ley, se ajustará a las siguientes reglas generales:
a) Cuando el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial de las funciones del puesto, la persona empleadora y la persona teletrabajadora deberán suscribir conjuntamente un acuerdo voluntario, en el que se establecerá la información con las condiciones necesarias para la realización de sus funciones bajo esta modalidad de trabajo.
b) Ningún acuerdo suscrito para teletrabajo podrá contravenir lo estipulado en la Ley N. 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, en lo que respecta a la jornada laboral.
c) El horario de la persona teletrabajadora podrá ser flexible dentro de los límites establecidos en el inciso b), siempre y cuando sea previamente acordado con su jefatura y no afecte el normal desarrollo de las actividades y los procesos de trabajo.
d) Los criterios de medición, evaluación y control de la persona teletrabajadora serán previamente determinados en el acuerdo o adenda a suscribir, y deberán ser proporcionales a los aplicados en su centro de trabajo.
e) La incorporación a la modalidad del teletrabajo es voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la persona empleadora. La persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo considere conveniente, con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos al efecto; dicha revocatoria deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada con posterioridad al inicio de la relación laboral.
f) No podrá utilizarse el teletrabajo como medio para propiciar tratos discriminatorios en perjuicio de las personas trabajadoras. Las personas teletrabajadoras tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera administrativa y profesional que sus homólogos que laboran en las instalaciones físicas de la persona empleadora.
g) En los casos en que la modalidad de teletrabajo sea una condición acordada desde el inicio de la relación laboral, la persona teletrabajadora no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones físicas de la persona empleadora, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado.

ARTÍCULO 7. Contrato o adenda de teletrabajo
Para establecer una relación de teletrabajo regida por lo dispuesto en la presente ley, la persona empleadora y la persona teletrabajadora deberán suscribir un contrato de teletrabajo, el cual se sujete a esta ley y a las demás disposiciones que norman el empleo en Costa Rica. En este deberán especificarse, de forma clara, las condiciones en que se ejecutarán las labores, las obligaciones, los derechos y las responsabilidades que deben asumir las partes. En caso de que exista una relación laboral regulada por un contrato previamente suscrito, lo que procede es realizar una adenda a este con las condiciones previstas en la presente ley.

ARTÍCULO 8. Obligaciones de las personas empleadoras
Sin perjuicio de las demás obligaciones que acuerden las partes en el contrato o adenda de teletrabajo, serán obligaciones para las personas empleadoras las siguientes:
a) Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten. La disposición anterior podrá ser variada en aquellos casos en que el empleado, por voluntad propia, solicite la posibilidad de realizar teletrabajo con su equipo personal y la persona empleadora acepte, lo cual debe quedar claro en el contrato o adenda y exime de responsabilidad a la persona empleadora sobre el uso del equipo propiedad de la persona teletrabajadora. En estos casos, dado que el equipo informático es propiedad de la persona teletrabajadora, esta deberá permitir a la persona empleadora el libre acceso a la información propiedad del patrono, ya sea durante el desarrollo de la relación laboral, o bien, al momento de finalizar el vínculo contractual. Dicho acceso a la información debe darse en todo momento, en presencia de la persona teletrabajadora, respetando sus derechos de intimidad y dignidad.
Con independencia de la propiedad de la herramienta informática, la persona teletrabajadora deberá guardar confidencialidad respecto a la información propiedad de la persona empleadora, o bien, a los datos que tenga acceso como consecuencia de la relación laboral.
b) Capacitar para el adecuado manejo y uso de los equipos y programas necesarios para desarrollar sus funciones.
c) Informar sobre el cumplimiento de las normas y directrices relacionadas con la salud ocupacional y prevención de los riesgos de trabajo, según lo establecido en el ordenamiento jurídico vigente para esta materia.
d) Coordinar la forma de restablecer las funciones de la persona teletrabajadora, ante situaciones en las que no pueda realizar sus labores o estas se vean interrumpidas.
e) Reconocer el salario al empleado por no poder teletrabajar en aquellos casos donde:
1) La persona teletrabajadora no reciba las herramientas o los programas necesarios para realizar las labores o no se le delegue trabajo o insumos.
2) El equipo se dañe y la persona teletrabajadora lo haya reportado en un plazo no mayor a veinticuatro horas.
3) Los sistemas operativos o las tecnologías de la empresa no le permitan a la persona teletrabajadora realizar sus funciones y esta situación sea debidamente reportada en un plazo no mayor a veinticuatro horas.

Lo estipulado en este artículo podrá ser variado en el contrato o adenda de teletrabajo por un mutuo acuerdo entre las partes, siempre y cuando los cambios no sean en perjuicio de las personas trabajadoras, respecto a los derechos y las garantías mínimas reconocidas en este artículo, ni contravengan los derechos contenidos en la Ley N. 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, y demás legislación laboral, ni varíen lo relacionado con derechos irrenunciables.

ARTÍCULO 9. Obligaciones de las personas teletrabajadoras
Sin perjuicio de las demás obligaciones que acuerden las partes en el contrato o adenda de teletrabajo, serán obligaciones para las personas teletrabajadoras las siguientes:
a) Cumplir con los criterios de medición, evaluación y control determinados en el contrato o adenda, así como sujetarse a las políticas y los códigos de la empresa, respecto a temas de relaciones laborales, comportamiento, confidencialidad, manejo de la información y demás disposiciones aplicables.
b) Informar en un plazo no mayor a veinticuatro horas su situación y coordinar con la persona empleadora la forma como se reestablecerán sus funciones, cuando se presente cualquier situación donde la persona teletrabajadora no pueda realizar sus labores o estas se vean interrumpidas.
c) Informar en un plazo no mayor a veinticuatro horas a la persona empleadora, la situación acontecida y coordinar las acciones a seguir para garantizar la continuidad de sus labores, cuando las herramientas, los materiales y demás implementos afines, que la persona empleadora haya entregado a la persona teletrabajadora para la realización de sus labores, sufran algún daño, extravío, robo, destrucción o cualquier otro imprevisto que impida su utilización. La persona teletrabajadora no será responsable por los imprevistos que ocurran en el ejercicio de sus funciones, salvo que se determine, por medio de un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo, que estos hayan acaecido de forma intencional, por alguna negligencia, descuido o impericia de su parte debidamente demostrada. Cuando las fallas en el equipo y/o herramientas impidan el normal desarrollo de las funciones de la persona teletrabajadora y se afecte el adecuado cumplimiento de sus labores, se podrá suspender temporalmente el teletrabajo. En situaciones excepcionales y por requerimiento expreso de la persona empleadora, la persona teletrabajadora podrá acudir al centro de trabajo a continuar con sus labores.
d) La persona teletrabajadora debe cumplir con el horario establecido, su jornada laboral y estar disponible para la persona empleadora durante dicho horario y jornada. El incumplimiento de la jornada u horario de trabajo, o bien, el no estar disponible para la persona empleadora durante dicho horario y jornada serán considerados como abandono de trabajo, conforme al inciso a) del artículo 72 de la Ley Nmero 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943.

ARTÍCULO 10. Riesgos de trabajo
En lo que respecta a los riesgos del trabajo, para el teletrabajo se aplicaran las pólizas previstas para el trabajo presencial y se regirá por lo dispuesto en la Ley N. 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943.

Se consideran riesgos de trabajo, en la modalidad de teletrabajo, los accidentes y las enfermedades que ocurran a los teletrabajadores con ocasión o a consecuencia del teletrabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y enfermedades.
Se excluyen como riesgos del trabajo, en teletrabajo, los siniestros ocurridos en los términos del artículo 199 del Código de Trabajo y aquellos riesgos que no ocurran a las personas teletrabajadoras con ocasión o a consecuencia del trabajo que desempeñan.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

TRANSITORIO ÚNICO. El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en un plazo de tres meses, contado a partir de su publicación en La Gaceta.

Firmado en San José, en la sala de sesiones Área de Comisiones Legislativas VIII, a los seis días del mes de agosto de dos mil diecinueve

Abogado en Costa Rica

Fuente: Anuario Judicial 2015.

Por aguinaldo debe entenderse aquel derecho que ostentan todos los trabajadores, a contar con un salario extra más al recibido por mes, que se compone del total de las sumas ordinarias y extraordinarias percibidas durante todo el año (llamado también decimotercer mes), divididas por los 12 meses que tiene el año; con independencia de la actividad que desempeñen y del sector del que provengan, siempre y cuando medie una relación laboral de dependencia. Su creación está dada por tres leyes (nos. 1835 de 10 de diciembre del año 1954, 1981 de 9 de noviembre de 1955 y 2412 de 24 de julio del año 1959) y su fin fue precisamente pensado para hacerle frente a los gastos extraordinarios que generan las fiestas navideñas y como premio a la constancia laboral, por parte del empleado. A su vez a la pensión alimentaria (y no “alimenticia”, pues esto significa, nutrición), se le debe concebir, como el derecho a la prestación alimentaria derivada de las relaciones familiares. Estando obligados a los mismos, en primer lugar, los cónyuges entre sí; los padres a sus hijos menores o incapaces y viceversa; los hermanos a los hermanos menores o a los que presenten una discapacidad que les impida valerse por sí mismos; los abuelos a los nietos menores y a los que, por una discapacidad, no puedan valerse por sí mismos; y los nietos y bisnietos, a los abuelos y bisabuelos, cuando estos no puedan proveérselos por sí mismos.

Según algunos datos, el país cuenta aproximadamente con 2 millones doscientos trabajadores (de los cuales alrededor de un 15%, pertenecen al sector público), que según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), poco más o menos un 40% lo hace en el sector informal, lo que significa que muchos están por debajo del salario mínimo, no cuentan con seguridad social y algunos otros derechos laborales, que son irrenunciables. A su vez, conforme al índice de obligados alimentarios que al efecto lleva el Poder Judicial, 172.045 casos están activos en materia de pensiones alimentarias (http://www.poder-judicial.go.cr/planificacion/index.php/anuario-judicial-2015?start=20).

Ahora bien, dentro de las 3 leyes mencionadas que crearon el aguinaldo, en los sectores público, autónomo y privado, confieren como fecha límite o tope, para pagar el aguinaldo, en el sector publico, durante el mes de diciembre y en el privado, hasta el día 20 de diciembre de cada año (lo que no significa que no se pueda adelantar de fecha, siempre y cuando se cumpla con el espíritu de la ley, sea hacerle frente a los gastos extraordinarios que genera la natividad); siendo práctica consuetudinaria, que el gobierno central, haga la entrega de este, dentro de los primeros días del mes de diciembre de cada año (con las excepciones del caso). No obstante, esto no ocurre en muchos casos del sector privado, ya que esperan hasta el último día, para satisfacer dicho derecho (lo cual está conforme a derecho, según lo dispone la ley no. 2412). No obstante, hay algo paradójico o de desfase que ocurre particularmente en aquellos casos, en donde el trabajador, está obligado a dar pensión alimentaria y por ende también, a dar por concepto de aguinaldo, una suma equivalente a una mensualidad, según lo dispone el artículo 16 de la Ley de Pensiones Alimentarias no. 7654; siendo que dicho pago, debe ser cubierto dentro de los primeros 15 días del mes de diciembre.

Hay en esta última disposición, 5 días -y aún más si se es trabajador público- de discordancia entre leyes, lo cual va en perjuicio del trabajador y del mismo beneficiado al aguinaldo, pues hay un incumplimiento alimentario, a partir del día 16 de diciembre, conforme a la ley de pensiones; empero a nivel laboral, el patrono está a derecho cuando lo otorga, hasta el día 20 de diciembre en lo privado y el 31 de diciembre en el público. Esto puede generar, una desobediencia a la ley de pensiones alimentarias, que expone al trabajador obligado, ante un apremio corporal. La Sala Constitucional, al exponérsele vía amparo, la presente disyuntiva, ha considerado que, si no existe un peligro real, que limite la libertad de tránsito o cuando de por medio haya sido consensuada por las partes, una fecha previa (a la fecha límite para pagar el aguinaldo), no es resorte de ella, ventilar dicha incongruencia (voto no. 017.558-2011).

Hasta tanto, no se modifique la ley de pensiones alimentarias (al ser más fácil de cambiar una sola ley, que tres concernientes al aguinaldo), para que se unifique el plazo durante todo el mes de diciembre, aquí se hace de imperiosa necesidad, poner en práctica por parte del patrono privado, los principios de buena fe, diligencia, lealtad y equidad, para que en aquellos casos, en donde su trabajador, esté conminado a realizar el pago del aguinaldo, proveniente de deuda alimentaria, cumpla con dicho cometido de manera prioritaria dentro de los 15 días primeros del mes de diciembre de cada año o bien, el trabajador haga las diligencias necesarias vía judicial, explicando el caso y proponiendo arreglo de pago. Siendo sí, lo ideal, la reforma legislativa de este entuerto, en armonía del sistema legal costarricense y bajo el principio de la seguridad jurídica, en donde los ciudadanos, deben saber de antemano a qué atenerse; el cual es el norte y fin de todo ordenamiento jurídico racional y democrático sostenible.

Fuente: Anuario Judicial 2015.

A) Código de Trabajo

El Código de Trabajo de Costa Rica (CT) fue aprobado en 1943, y sus disposiciones son vinculantes para todos los patronos.

El artículo 11 del Código declara nula y tiene por no puesta cualquier declaración por parte de los trabajadores en la cual renuncien a los derechos que la legislación laboral les otorga.

B) Contrato de Trabajo

El artículo 18 del CT establece la presunción de existencia de un contrato de trabajo –oral o escrito- entre el patrono y el trabajador. La sola iniciación de la relación laboral es suficiente para la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, el cual obliga a las partes a cumplir las obligaciones y a respetar los derechos establecidos en la ley.

Todo lo acordado por las partes de la relación laboral, ya sea por escrito o no, pero que forme parte de las condiciones actuales del trabajo, se convierte en parte del contrato. Lo anterior obedece a un principio básico del derecho laboral local (principio de Contrato Realidad), el cual establece que independientemente de lo acordado por escrito entre las partes como relación obrero-patronal contractual, e independientemente del contenido de la relación contractual inicial, lo que prevalece es el contenido real y actual de la relación laboral, aunque difieran de lo acordado, todo ello a favor del trabajador (vgr. horarios de trabajo reales vs. horarios contractuales, salarios y compensaciones efectivos vs. salarios contractuales).

C) La Organización Internacional del Trabajo

Costa Rica es miembro de la Organización Internacional del Trabajo de las Naciones Unidas, y ha incorporado a nivel local las recomendaciones y decisiones de esa organización.

HORAS LABORALES:
A) Jornadas

Hay tres tipos de jornadas contempladas en el CT:
Jornada Diurna: trabajo desempeñado entre las 05:00 y las 19:00
Jornada Nocturna: trabajo efectuado entre las 19:00 y las 05:00
Jornada Mixta: trabajo que incluye periodos comprendidos tanto en la jornada diurna como nocturna.

De acuerdo con el artículo 136 del CT, la jornada diurna ordinaria no puede exceder de ocho horas; la nocturna, seis horas, y la mixta, siete horas.

Una jornada mixta que se exceda de tres horas y treinta minutos dentro de la jornada nocturna, es considerada jornada nocturna para todo efecto legal.

El mismo artículo establece que el trabajo ordinario semanal no puede exceder las cuarenta y ocho horas para la jornada diurna; cuarenta y dos horas para la jornada mixta, y treinta y seis horas para la jornada nocturna.

B) Horas extraordinarias

El trabajo efectivo ejecutado fuera de las limitaciones dichas para cada tipo de jornada, debe ser considerado extraordinario, y debe ser pagado mediante un 50% adicional del salario ordinario.

Adicionalmente, seis horas de la jornada nocturna deben ser pagadas mediante una suma equivalente a ocho horas de jornada diurna.

C) Limitaciones

La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede exceder las doce horas diarias (excepto en casos de fuerza mayor)

Los puestos gerenciales y los de los administradores, aquellos que desempeñan trabajos discontinuos o intermitentes, y aquellos que desempeñan trabajos que por su naturaleza no pueden ser efectuados en horas laborales normales (tales como agentes y comisionistas), quedan excluidas de las limitaciones máximas de horas de trabajo; sin embargo, una persona no puede ser obligada a permanecer más de doce horas diarias en el trabajo, excepto que circunstancias especiales lo justifiquen.

D) Feriados

Existen once feriados de ley. Sin embargo, otros días son usualmente concedidos por el empleador (por ejemplo en el día de la festividad del santo patrono), aunque no están obligados por ley. Un feriado que se celebre el domingo, no es trasladado al lunes siguiente.

Si por acuerdo una persona trabaja en un día feriado o en el sétimo día de la semana –domingo-, esta persona debe ser remunerada con el doble del pago correspondiente a un día normal de trabajo.

SALARIO:
A) Composición

El salario esta compuesto no sólo de una suma fija global sino de otras sumas recibidas por el empleado, en efectivo o en especie, los cuales impliquen consideraciones por servicios, bonificaciones, horas extraordinarias, comisiones por ventas, participación en ganancias, etc.

Para calcular los pagos a ser realizados ante la terminación de la relación laboral (de conformidad con las secciones 3.- D; 3.- E; 4.- D, 4.- E, 6.- D y 6.- E más abajo) se deben de considerar y/o revisar todos los pagos que no sean salario ordinario, por ejemplo: salario en especie –vg. gasolina, vehículo, teléfono celular-; opciones accionarias; incentivos por metas alcanzadas; etc.

No es regla general que todos los pagos mencionados en el párrafo anterior sean considerados como parte del salario y por ende afecten el cálculo, pues se deberá de revisar individualmente la estructura de cada uno de ellos para determinar si de acuerdo a las regulaciones y jurisprudencia locales éstos lo serían (por ejemplo, los pagos en concepto de gastos por vehículo, teléfono o gasolina serán considerados como parte del salario si consisten en un monto fijo por periodo de tiempo pero no lo serán si son reembolsados cada vez contra la presentación por parte del empleado de un reporte indicando las sumas exactas gastadas en cada periodo).

El salario es libremente acordado entre el patrono y el trabajador, pero no puede ser menor que el establecido para esas tareas en el Decreto de Salarios Mínimos, el cual es periódicamente ajustado por el gobierno.

B) Forma de pago

La remuneración puede ser acordada por unidad de tiempo (mes, semana, días u horas), por unidad o trabajo e inclusive por participación en ganancias, ventas o cobros que haga el patrono.

Independientemente de la forma de pago, el salario no puede ser inferior al mínimo establecido por ley. El pago de los salarios debe ser en moneda de curso legal, en el lugar de trabajo, lo cual se hace generalmente mediante cheques de la compañía o transferencias electrónicas de fondos.

C) Frecuencia de pago

La frecuencia de pago es establecida libremente, pero no puede ser mayor que quince días para los trabajadores manuales, ni que un mes en el caso de trabajadores intelectuales y de servicio doméstico.

D) Salario Mínimo

El artículo 177 CT establece que los salarios mínimos para el sector privado serán establecidos periódicamente. Existe un Consejo Nacional de Salarios, integrado por representantes del Gobierno, de los patronos y de los trabajadores.

El Consejo recomienda porcentajes de ajuste que traten de igualar el aumento del costo de la vida. La recomendación no es vinculante, pero usualmente es atendida por el Gobierno a la hora de emitir el correspondiente decreto.

La suspensión de los contratos no es permitida en la mayoría de los casos (únicamente en raras situaciones, debidamente justificadas, en las que la compañía podría estar enfrentando un caso de fuerza mayor).

SEGURO SOCIAL Y OTROS BENEFICIOS
A) Seguro Social

Costa Rica tiene un sistema de seguro social financiado mediante contribuciones del Gobierno, los patronos y los trabajadores.

B) Servicios

El Seguro Social costarricense provee asistencia médica, asistencia para maternidad y pensiones, y administra la mayoría de hospitales y centros de atención en salud del país.

Estos servicios también son proporcionados por entidades privadas. El sistema de salud de Costa Rica está considerado entre los mejores de Latinoamérica.

C) Incapacidades

El patrono debe pagar al empleado que se encuentra incapacitado, por lo menos el cincuenta por ciento de su salario durante los primeros tres días. A partir del cuarto día, la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), paga el 60% del salario, mediando la existencia de un certificado de incapacidad extendido por un médico de la institución. El patrono no está obligado a pagar el salario a partir del cuarto día, a excepción de la incapacidad por maternidad (en este caso, paga la mitad del salario durante tres meses, y la CCSS paga la otra mitad)

D) Vacaciones

Además de los feriados y los días domingo, cada trabajador tiene derecho a dos semanas de vacaciones pagadas por cada cincuenta semanas trabajadas o, en caso de contrato que terminan antes de esas cincuenta semanas, a un día por cada mes trabajado. Las vacaciones puede dividirse, pero por una sola vez.

A la terminación del contrato, las vacaciones no utilizadas deben ser pagadas tomando como base el promedio de los salarios de los últimos seis meses.

E) Aguinaldo

Las compañías pagan un bono equivalente a un mes del salario, después de haber cumplido el trabajador un año de trabajo, o una suma proporcional en caso de haber trabajado menos de ese año.

RIESGOS DEL TRABAJO
Además de los requerimientos de seguridad en las condiciones del trabajo, el CT establece un sistema de seguros para proteger al trabajador de los accidentes sucedidos en horas laborales.

El seguro es provisto por el Instituto Nacional de Seguros. Existe una tabla detallada que contiene los porcentajes de incapacidades que resultan de accidentes. El Código establece incapacidades permanentes y temporales.

TERMINACIÓN
A) Derecho a la terminación

El derecho a dar por terminada la relación laboral es otorgado por la ley costarricense a ambas partes. El Código de Trabajo establece los hechos que facultan al patrono o al trabajador a terminar el contrato sin responsabilidad.

B) Derechos del Patrono para despedir a un trabajador.

El empleador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad a su voluntad durante los tres primeros meses de la relación laboral, o después si el trabajador comete faltas graves, entre las cuales están:

(a) Actos del trabajador contrarios a la moral, o si ataca física o verbalmente al patrono durante horas laborales.

(b) Actos semejantes contra otro trabajador, si estos actos resultan en la interrupción grave del trabajo o en desórdenes.

(c) Los mismos actos contra el patrono o sus representantes fuera de horas laborales, si hacen imposible la continuación de la relación laboral.

(d) Delitos, actos contra la propiedad del empleador, o daños intencionales a maquinaria, equipo, material prima o cualesquiera otros bienes relacionados con las operaciones de la compañía.

(e) La divulgación de información confidencial de la compañía.

(f) Actos que pongan en peligro la seguridad y las condiciones de trabajo.

(g) La ausencia injustificada por dos días consecutivos, o por tres días no consecutivos durante el mismo mes calendario.

(h) Rebeldía manifiesta ante instrucciones u órdenes.

C) Derechos del trabajador a terminar el contrato

El trabajador también tiene derecho a terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal si el patrono comete faltas graves, entre las cuales se puede citan las siguientes:

(a) Falta de pago del salario según lo pactado.

(b) Actos inmorales por parte del patrono, y ataques físicos o de palabra contra el trabajador durante horas laborales.

(c) Los mismos actos, cometidos por los representantes del empleador o personas relacionadas directamente con él.

(d) Daños a las herramientas de trabajo del empleado, ocasionados por el empleador, sus parientes o dependientes.

(e) Los mismos actos descritos en el punto b) anterior, cometidos en horas no laborales si hacen imposible la continuación de la relación laboral.

(f) Presencia de enfermedades contagiosas en el empleador o sus parientes, así como de dependientes en el lugar de trabajo.

(g) Peligros para la salud o seguridad del empleado, en razón de las condiciones de trabajo

D) Preaviso

El artículo 28 del CT indica que cualquiera de las partes en un contrato laboral puede terminarlo, sin justa causa, haciendo un preaviso a la otra. Después de tres meses de empleo nace el derecho al preaviso por parte del trabajador y si éste no se da, debe mediar el pago de un mes de salario o fracción si ha sido empleado por menos de un año. Este mes o fracción puede otorgarse entonces en tiempo o también como alternativa válida, como una indemnización monetaria.

Si el preaviso se dará como tiempo, debe hacerse por escrito, y durante dicho plazo el patrono está obligado a otorgar un día libre al trabajador, por semana, para que busque otro empleo.

Si se escoge la opción de indemnización monetaria, el monto a ser pagado deberá ser calculado sobre la base del promedio de salarios recibidos por el empleado durante los últimos seis meses de trabajo (últimos seis meses de existencia del contrato). Para el cálculo de los salarios promedio, los parámetros indicados en la Sección 3 anterior deben tomarse en consideración.

Después de tres meses de trabajo, el empleado tiene derecho a recibir un preaviso sobre la terminación del trabajo (si el preaviso no se efectúa, debe pagársele un mes de salario o una fracción de éste si ha estado empleado por menos de un año. El empleado también debe otorgar el preaviso.

En todos los casos, el trabajador que está siendo despedido tiene el derecho de recibir un documento por escrito indicando dicho despido y las razones para el mismo.

E) Cesantía

Si el trabajador es despedido sin justificación, después de al menos tres meses de servicio, el patrono debe pagar un monto por cesantía cuyo monto aumenta de acuerdo con el tiempo servido y puede llegar a representar hasta veintidós días por cada año laborado, con un máximo calculado sobre la base de ocho años, todo de acuerdo con la tabla de cálculo indicada en el Código de Trabajo.