«Llevaba trece años trabajando para la misma empresa. Nunca imaginó que tres días cambiarían completamente su vida.»
Introducción
Era lunes a las siete de la mañana.
Carlos (nombre ficticio) miraba su teléfono por quinta vez. Tenía más de trece años trabajando para la misma empresa. Nunca había pensado que algún día estaría buscando trabajo nuevamente.
Su padre había enfermado de manera repentina durante el fin de semana.
El domingo pasó la noche en el hospital.
El lunes simplemente no llegó al trabajo.
Tampoco el martes.
Ni el miércoles.
Pensó que al regresar podría explicar lo sucedido.
Después de todo, trece años de trabajo impecable debían significar algo.
Cuando llegó el jueves, Recursos Humanos ya tenía preparada una carta.
«Se le despide sin responsabilidad patronal por ausencias injustificadas.»
Carlos quedó paralizado.
Lo primero que pensó fue:
«¿De verdad pueden despedirme solo por faltar tres días?»
Si usted llegó hasta este artículo porque está viviendo una situación parecida, probablemente también tenga muchas dudas.
¿Importa cuántos años llevaba trabajando?
¿El patrono tiene que hacer una investigación?
¿Debe hacerme una advertencia antes?
¿Pierdo automáticamente mi cesantía?
¿Y si tenía una razón válida para faltar?
La respuesta no es tan sencilla como un «sí» o un «no».
Y justamente por eso existen tantos procesos judiciales relacionados con este tema.
La pregunta jurídica
La verdadera pregunta no es:
¿Pueden despedirme por faltar tres días?
La pregunta correcta es:
¿Se cumplen todos los requisitos legales para que ese despido sea válido conforme al Código de Trabajo de Costa Rica?
Porque no toda ausencia autoriza un despido.
Y tampoco todo despido basado en ausencias es legal.
Muchos trabajadores creen que basta con demostrar que faltaron por una buena razón.
Muchos patronos creen que basta con contar los días de ausencia.
Ambas ideas son incorrectas.
Lo primero que dice el Código de Trabajo
El punto de partida es el artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo.
Esta norma autoriza al patrono a terminar el contrato sin responsabilidad patronal cuando el trabajador:
deje de asistir al trabajo sin permiso,
sin causa justificada,
durante dos días consecutivos,
o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario.
Es decir, la ley no habla específicamente de tres días consecutivos.
En realidad, desde el punto de vista estrictamente legal, dos días consecutivos de ausencia injustificada ya pueden ser suficientes para configurar esta causal, siempre que también se cumplan los demás requisitos previstos por la ley.
Aquí aparece el primer error frecuente.
Muchas personas creen que existe una regla según la cual:
«Hasta el tercer día me pueden despedir.»
Eso no dice el Código de Trabajo.
Pero cuidado: no basta con contar los días
Aquí es donde la situación cambia.
Supongamos dos trabajadores.
Trabajador A
Falta lunes y martes.
Nunca avisa.
Nunca responde llamadas.
Nunca presenta ninguna justificación.
Regresa cuatro días después diciendo simplemente:
«No tenía ganas de venir.»
Muy probablemente el patrono tendrá una causa válida para despedirlo.
Trabajador B
También falta lunes y martes.
Pero el mismo lunes, a las ocho de la mañana, su esposa llama a Recursos Humanos.
Explica que fue hospitalizado.
Dos días después presenta la incapacidad correspondiente.
¿Es la misma situación?
Claramente no.
Y los tribunales costarricenses también lo han entendido así.
La buena fe en la relación laboral
El contrato de trabajo no solo obliga al trabajador a prestar sus servicios.
También obliga a ambas partes a actuar con buena fe.
Ese principio tiene consecuencias muy importantes.
Cuando un trabajador sabe que no podrá asistir a laborar, tiene el deber de comunicarlo al patrono tan pronto como sea razonablemente posible.
No porque la ley diga que deba llamar por teléfono.
No porque exista un formulario especial.
Sino porque la relación laboral exige un mínimo de consideración hacia la otra parte.
Imagine un restaurante.
Un hospital.
Una empresa de seguridad.
Una fábrica.
Si un trabajador simplemente desaparece durante varios días, el patrono necesita reorganizar turnos, contratar sustitutos o redistribuir funciones.
Por eso la jurisprudencia costarricense ha señalado reiteradamente que quien no pueda asistir debe procurar avisar oportunamente y justificar la causa de su ausencia dentro de un plazo razonable, salvo que exista un impedimento que realmente lo imposibilite.
¿Qué significa «ausencia injustificada»?
Esta es otra de las preguntas que más recibimos en el despacho.
No toda ausencia es injustificada.
Algunos ejemplos.
Ausencias que normalmente estarán justificadas
Incapacidad médica.
Hospitalización.
Accidente.
Fallecimiento de un familiar cuando la normativa aplicable otorgue licencia.
Permisos previamente autorizados.
Situaciones protegidas por ley.
Pero incluso en estos casos existe una obligación adicional.
No basta con tener una buena razón.
También debe comunicarse al patrono dentro de un plazo razonable cuando ello sea posible.
El error que cometen muchos trabajadores
Hay una frase que escuchamos constantemente.
«Yo sí tenía una buena razón, pero pensé que podía explicarla cuando regresara.»
Ese pensamiento puede salir muy caro.
Los tribunales han sostenido reiteradamente que el trabajador debe procurar informar oportunamente al empleador sobre la razón de su ausencia, precisamente porque el patrono no tiene forma de adivinar si existe una causa legítima.
Esto no significa que toda comunicación tardía convierta automáticamente el despido en legal.
Cada caso debe analizarse individualmente.
Por ejemplo:
¿El trabajador estaba inconsciente?
¿Estaba internado?
¿Podía llamar?
¿Podía pedirle a un familiar que avisara?
¿Existían medios razonables para comunicar la situación?
Todas esas circunstancias pueden ser relevantes en un eventual proceso judicial.
No todo despido por ausencias termina siendo válido
Aquí es donde muchas personas se sorprenden.
En Costa Rica existen casos en los que el patrono despidió por ausencias injustificadas… y posteriormente perdió el juicio.
¿Por qué?
Porque demostrar que alguien faltó no siempre es suficiente.
También debe acreditarse que esas ausencias eran efectivamente injustificadas, que corresponden a las fechas alegadas y que la causal invocada fue correctamente aplicada. La Sala Segunda ha rechazado despidos cuando la prueba patronal sobre las ausencias o sobre la propia causa del despido resultó imprecisa o insuficiente.
Ese detalle suele marcar la diferencia entre un despido con responsabilidad patronal y uno sin responsabilidad patronal.
¿Quién debe probar qué en un juicio laboral?
Uno de los errores más comunes es pensar que, si el trabajador demanda, automáticamente le corresponde demostrar que el despido fue injusto.
En realidad, la respuesta depende de qué hecho esté discutiéndose.
Si el patrono decide despedir sin responsabilidad patronal alegando ausencias injustificadas, debe demostrar que la causal existió. No basta con afirmarlo en la carta de despido.
En un proceso judicial normalmente deberá acreditar aspectos como:
Las fechas exactas en que el trabajador no asistió.
Que esas ausencias no fueron autorizadas.
Que el trabajador no presentó una justificación válida.
Que la empresa actuó dentro del plazo legal para ejercer la potestad disciplinaria.
Que la carta de despido describe claramente la causa del despido.
Por su parte, el trabajador podrá aportar prueba para demostrar, por ejemplo:
Que sí informó oportunamente la razón de su ausencia.
Que existía una causa legítima.
Que presentó incapacidades o certificados médicos.
Que el patrono conocía la situación.
Que la empresa había autorizado previamente las ausencias.
Que existieron irregularidades en el procedimiento disciplinario.
En otras palabras, un juicio laboral rara vez se gana únicamente con declaraciones. Los documentos, los mensajes de WhatsApp, los correos electrónicos, las incapacidades médicas y los testigos suelen ser determinantes.
¿Importa que el trabajador tenga muchos años de laborar?
Esta es probablemente una de las preguntas que más escuchamos.
«Tengo trece años en la empresa. ¿Eso me protege?»
La respuesta es sí y no.
Lo que muchos creen
Existe la idea de que un trabajador con muchos años de servicio no puede ser despedido por una falta aislada.
Eso no es correcto.
La antigüedad, por sí sola, no elimina las causales de despido previstas en el Código de Trabajo.
Si una falta constituye una causa legal de despido, el patrono puede ejercer esa facultad aunque el trabajador tenga veinte o treinta años de servicio.
Entonces, ¿para qué sirve la antigüedad?
Aunque no elimina la posibilidad del despido, sí puede influir en el análisis judicial.
Por ejemplo:
Puede evidenciar un historial laboral intachable.
Puede respaldar que la conducta fue excepcional y no habitual.
Puede ser un elemento para valorar la proporcionalidad de la sanción cuando existan circunstancias particulares.
No significa que el trabajador gane automáticamente el juicio.
Pero tampoco significa que el juez ignore completamente esos antecedentes.
El plazo de un mes: un detalle que muchas empresas pasan por alto
Existe otro aspecto muy importante.
El Código de Trabajo establece que el patrono no puede esperar indefinidamente para sancionar una falta disciplinaria.
En términos generales, la legislación laboral costarricense establece un plazo de un mes contado desde que el patrono tuvo conocimiento de los hechos para ejercer la potestad disciplinaria.
¿Por qué existe esta regla?
Porque sería contrario a la seguridad jurídica permitir que una empresa guarde una falta durante meses para utilizarla cuando le resulte conveniente.
Imaginemos este caso.
Un trabajador falta injustificadamente tres días en enero.
La empresa no hace absolutamente nada.
El trabajador continúa laborando normalmente durante febrero, marzo y abril.
En mayo lo despiden por aquellas ausencias de enero.
Ese despido podría presentar serios problemas jurídicos, porque el patrono aparentó tolerar la conducta y dejó transcurrir el plazo para sancionarla.
Por eso siempre recomendamos analizar cuidadosamente las fechas.
En muchos casos, el verdadero debate no gira alrededor de si hubo o no ausencias, sino sobre cuándo conoció el patrono esos hechos y cuándo decidió sancionarlos.
¿Debe existir una advertencia antes del despido?
Muchas personas creen que la empresa está obligada a emitir:
una amonestación verbal,
luego una escrita,
después una suspensión,
y únicamente entonces despedir.
Eso no siempre es cierto.
La obligación de aplicar sanciones progresivas depende de varios factores, entre ellos:
el Reglamento Interno de Trabajo;
la gravedad de la conducta;
la política disciplinaria de la empresa;
la naturaleza de la falta.
Hay conductas cuya gravedad permite un despido directo sin necesidad de advertencias previas.
Otras, en cambio, pueden justificar primero una sanción menor.
Por eso no existe una respuesta única aplicable a todos los casos.
¿Qué ocurre si el trabajador firmó la carta de despido?
Otra duda muy frecuente.
Muchas personas creen que firmar significa aceptar la causa del despido.
No necesariamente.
Normalmente la firma únicamente acredita que el trabajador recibió el documento.
No implica, por sí sola, que esté conforme con su contenido.
Si el trabajador no está de acuerdo, puede incluso indicar junto a su firma expresiones como:
«Recibido, no conforme.»
Aunque tampoco hacerlo impide posteriormente cuestionar judicialmente el despido.
Errores frecuentes del trabajador
En nuestra experiencia profesional, los errores más comunes son:
- No avisar
Aunque exista una razón legítima.
Muchas personas piensan:
«Después explico.»
Ese «después» puede convertirse en el principal argumento del patrono.
- No guardar pruebas
Hoy prácticamente toda comunicación deja evidencia.
WhatsApp.
Correo electrónico.
Mensajes SMS.
Llamadas.
Fotografías.
Constancias médicas.
Si el trabajador no conserva esos elementos, posteriormente puede resultar muy difícil demostrar que informó oportunamente.
- Confiar únicamente en conversaciones verbales
Es común escuchar:
«Mi jefe sabía.»
La siguiente pregunta será:
¿Cómo piensa demostrarlo?
Ahí comienzan muchos problemas probatorios.
Errores frecuentes del patrono
También las empresas cometen errores.
Entre los más frecuentes encontramos:
Cartas de despido demasiado generales
Frases como:
«Se despide por incumplimiento de obligaciones.»
No indican cuáles obligaciones.
Ni cuándo ocurrieron.
Ni cuáles hechos concretos motivaron el despido.
Mientras más específica sea la carta, menor será el margen para futuras discusiones.
Esperar demasiado tiempo
Como vimos anteriormente, dejar pasar varias semanas o meses puede debilitar considerablemente la posición del patrono.
No investigar antes de despedir
A veces la empresa supone que el trabajador abandonó el puesto.
Posteriormente descubre que estaba hospitalizado.
O que sufrió un accidente grave.
Una investigación mínima antes de adoptar la decisión puede evitar litigios innecesarios.
Estrategia jurídica si representáramos al trabajador
Supongamos que Carlos llega al despacho.
Lo primero que revisaríamos sería:
¿Cuáles fueron exactamente las fechas de ausencia?
¿Existía incapacidad?
¿Existió alguna comunicación con la empresa?
¿Hay mensajes?
¿Hay llamadas?
¿Existen testigos?
¿Cuándo fue despedido?
¿Qué dice exactamente la carta de despido?
¿El patrono actuó dentro del plazo legal?
¿El Reglamento Interno establece algún procedimiento disciplinario?
Solo después de responder esas preguntas sería posible valorar si el despido tiene posibilidades de ser declarado injustificado.
Nunca recomendaríamos presentar una demanda únicamente porque el trabajador considere que «fue injusto».
Debe existir una base jurídica y probatoria sólida.
Estrategia jurídica si asesoráramos al patrono
Si el cliente fuera la empresa, la estrategia sería distinta.
Antes del despido verificaríamos:
Registro de asistencia.
Reportes del supervisor.
Intentos de comunicación con el trabajador.
Justificaciones presentadas.
Reglamento Interno.
Fecha exacta de conocimiento de la falta.
Redacción precisa de la carta de despido.
Una buena parte de los procesos laborales se ganan o se pierden mucho antes del juicio, dependiendo de cómo se documentó el expediente disciplinario.
Entonces… ¿me pueden despedir por faltar tres días?
Sí.
Pero no por el simple hecho de que el calendario marque tres ausencias.
Para que un despido sin responsabilidad patronal sea válido deben concurrir, entre otros aspectos:
una causal prevista en el Código de Trabajo;
ausencias realmente injustificadas;
prueba suficiente de los hechos;
ejercicio oportuno de la potestad disciplinaria;
una carta de despido clara y específica.
Si alguno de esos elementos falla, el despido puede ser cuestionado judicialmente.
Por eso dos trabajadores que faltaron exactamente el mismo número de días pueden obtener resultados completamente distintos ante un juez.
Conclusión
Cada conflicto laboral tiene matices.
Tres días de ausencia pueden justificar un despido en un caso y no hacerlo en otro.
La diferencia suele encontrarse en los detalles:
la razón de la ausencia;
la forma en que se comunicó;
las pruebas disponibles;
la actuación del patrono;
el cumplimiento de los plazos legales;
y la calidad de la documentación del caso.
En Derecho Laboral, los hechos importan tanto como la ley.
¿Tiene un caso similar?
Si fue despedido por ausencias injustificadas, o si como patrono necesita determinar si un despido es legal antes de tomar una decisión, es recomendable obtener asesoría jurídica antes de iniciar un proceso judicial o de formalizar el despido.
Un análisis oportuno puede identificar fortalezas, debilidades y riesgos que no siempre son evidentes a primera vista. Cada caso tiene circunstancias particulares, y una diferencia aparentemente menor —como un mensaje enviado a tiempo o una carta de despido mal redactada— puede cambiar por completo el resultado de un eventual juicio.
LIC HENRY RODRIGUEZ R. Abogado litigante, Alajuela
Tel-WhatsApp: +506 60099160
E-mail: henry@crderecho.com
